shaking-hands-3091906_1920En el último de los post publicados, hablamos de los pasos que hemos de dar para evitar o al menos convencernos previamente, de que el despedido de un integrante de nuestro equipo es inevitable. Hoy tratamos el hecho de que definitivamente, tras haber mantenido las oportunas conversaciones, haber trabajado los puntos débiles y haber puesto en marcha todas tus técnicas de motivación… la realidad se impone y la falta de adaptación al puesto es un hecho. ¿Qué hacer a partir de ese momento?.

Es por todos sabido,  bien por ejercicio de la imaginación o bien porque la experiencia personal nos lo ha demostrado, que recibir la notificación de despido de la empresa no es plato de gusto, te lo esperases o no…

Pero de lo que no se habla tanto o al menos no se valora en su justa medida, es la situación por la que pasa quien ha de comunicarlo, que por norma general resulta ser una situación desagradable, dura y muy tensa.

Para ambas partes, lo mejor es haber tratado el tema previamente tal y como se adelantó en el pasado artículo (¿Qué hacer antes de dar lugar al despido?). El haber hablado abiertamente del riesgo que se corría, nos permite no tener que dar ya grandes explicaciones de los motivos. Tan sólo cabe agradecer el esfuerzo y lamentar que para ese puesto, en esa empresa y en ese momento, no es el candidato buscado.

No es ya momento de plantear grandes justificaciones ni ir más allá de un sincero  “lo siento”, porque lo cierto es que en esa situación, quien más creerá haber perdido es el candidato y por lo que nosotros podamos estar pasando queda en segundo lugar, no deja de ser parte de las competencias de nuestro puesto de trabajo.

Toda nuestra labor radica en convencernos de que se hizo lo que se pudo por reconducir la situación, intentar averiguar cuál fue el error en la selección y entrevistas previas para enmendarlo en  futuras ocasiones (si es el caso)  y ser conscientes de nuestras limitaciones y el papel de cada uno dentro del engranaje que supone un empresa privada.

Mucha gente pregunta cuál es el momento más adecuado para informar de un despido. Hay quien afirma que lo mejor es nada más llegar al turno de trabajo, quienes dicen que mejor al final, quienes abogan por avisarlo con unos días de antelación y quien lo hace en ese mismo momento…

Sinceramente, da igual… habrá quienes preferirán haber sido notificados nada más llegar a su turno para no trabajar toda la jornada a sabiendas de que ya había una decisión tomada. Habrá quienes preferirán haberla trabajado para no sentir que se levantaron temprano por la mañana para ser despedidos nada más llegar. Habrá quienes querrán unos días de preaviso para “hacerse a la idea” y habrá quienes no querrán seguir ni un solo día más en donde ya no son necesarios…

Y todo es comprensible… pero precisamente por esa variedad de pareceres, lo mejor es establecer la estrategia que mejor se adapte al equipo en general. En cualquier caso, mi sugerencia es no hacerlo nunca en viernes o previamente a una festividad.

Tras un despido, además del estado anímico de quien se va, es momento de atender muy detenidamente al estado anímico en el que queda el equipo y eso sólo se puede tantear mientras se está en el puesto de trabajo junto a ellos,  sin dejar que pasen días de por medio. No es cuestión de dar explicaciones de la decisión tomada pero sí de intentar “pillar el pulso” a cómo lo han recibido el resto de integrantes.

Es importante y meritorio que todo el mundo sepa que tu puerta “está abierta” por si surgen miedos, dudas o malestares personales y que si quieren pueden hablarlo con normalidad. Para ello, te adelanto, prepara tus respuestas, no olvides que la persona que se fue merece todo el  respeto a su intimidad pero que también quienes se quedan pueden necesitar una orientación respecto a lo que se les pide para evitar ese tipo de situaciones.

De tu elocuencia y capacidad de liderazgo dependerá salir reforzado de esa situación.

 

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